Par Marylou Rivaud-Marantier, coach et équicoach professionnelle certifiée, fondatrice du Centre Equaizen — 13 ans en postes de direction salariée, certifications IPOCAMPUS 2020, équicoaching selon la méthode EPONA.
Publié le 3 août 2026 · mis à jour le 3 août 2026.
L'expression est partout : offres d'emploi, entretiens annuels, rayons développement personnel. Intelligence émotionnelle sonne bien — et c'est peut-être son problème. À force d'être employée pour tout, elle a fini par désigner n'importe quelle qualité qui n'est pas technique. Un collègue agréable ? De l'intelligence émotionnelle. Quelqu'un qui ne s'énerve jamais ? Encore.
Cette page propose autre chose : une définition réutilisable dès le lendemain, les composantes du modèle le plus repris, ce que les études mesurent réellement — y compris quand elles contredisent les chiffres qui circulent —, et surtout par où on la travaille.
Intelligence émotionnelle : une définition simple
L'intelligence émotionnelle, c'est la capacité à repérer ce que vous ressentez, à comprendre ce que ça vous pousse à faire, et à en tenir compte dans votre façon d'agir — avec vous-même comme avec les autres. Trois verbes, dans cet ordre : repérer, comprendre, en tenir compte. Aucun ne parle de gentillesse, de calme ni de charisme.
Les deux chercheurs qui ont défini la notion en 1990, Peter Salovey et John D. Mayer, la formulent ainsi : « la capacité à observer ses propres émotions et sentiments et ceux des autres, à les distinguer les uns des autres, et à utiliser cette information pour guider sa pensée et ses actes ». La définition d'ouverture de cette page en est la version courte : il n'est question que du traitement d'une information — qui arrive par le corps avant d'arriver par les mots.
Qui a formalisé l'intelligence émotionnelle ?
L'intelligence émotionnelle a été définie scientifiquement pour la première fois en 1990, par deux psychologues américains : Peter Salovey (Yale University) et John D. Mayer (University of New Hampshire), dans un article intitulé Emotional Intelligence, publié par la revue Imagination, Cognition and Personality (vol. 9, p. 185-211).
Daniel Goleman n'a pas créé le concept — c'est l'erreur d'attribution la plus répandue sur le sujet. Le psychologue et journaliste scientifique l'a popularisé cinq ans plus tard, en 1995, avec Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Son modèle mélange compétences émotionnelles, intelligence cognitive classique et traits de personnalité, ce qui explique une partie des confusions qui ont suivi. Interrogé en 1996 par la revue Educational Leadership (vol. 54, n° 1), Goleman la résume lui-même comme « une manière différente d'être intelligent ».
Mayer et Salovey révisent leur travail en 1997 et proposent un modèle en quatre branches : percevoir les émotions, les utiliser pour faciliter la pensée, les comprendre, et les réguler chez soi comme chez les autres. Ce parcours est retracé en détail par Marc Brackett, Sarah Delaney et Peter Salovey dans leur module de référence sur l'intelligence émotionnelle (nouvelle fenêtre), publié dans la Noba textbook series.
Une émotion est une information, pas un parasite
Une idée simple et fausse traverse notre culture : d'un côté la raison, fiable ; de l'autre les émotions, encombrantes. Dans les faits, une émotion est un signal. La colère indique une limite franchie. La peur, un risque perçu — réel ou non. L'agacement récurrent envers quelqu'un dit souvent moins de lui que de ce que vous n'avez pas encore osé lui dire.
Le problème n'est donc jamais « d'avoir des émotions » : il est de les subir sans les lire. Accepter une mission de trop sans percevoir le petit serrement qui disait non, trois secondes avant le oui.
Quelle différence entre intelligence émotionnelle et QI ?
Le QI mesure des aptitudes cognitives — logique, mémoire de travail, raisonnement verbal — au moyen de tests standardisés et normés depuis un siècle. L'intelligence émotionnelle porte sur le traitement de l'information émotionnelle, et ne dispose d'aucun instrument de mesure faisant consensus. Parler de « QE » par symétrie avec le QI entretient donc un malentendu : celui d'un chiffre stable qu'on posséderait ou non.
Rien ne permet d'affirmer que cette capacité serait figée, ni qu'elle s'exercerait de la même façon partout. Un lundi matin en comité de direction, ce n'est pas le même exercice qu'un dimanche soir avec un adolescent qui claque sa porte.
Quelles sont les composantes de l'intelligence émotionnelle ?
Les composantes de l'intelligence émotionnelle se répartissent selon deux axes : ce qui est tourné vers soi et ce qui est tourné vers les autres, ce qui relève de percevoir et ce qui relève d'agir. Le croisement donne quatre domaines : la conscience de soi, la maîtrise de soi, la conscience des autres et la gestion des relations.
Une précision d'attribution s'impose ici, parce qu'elle est presque toujours escamotée : cette grille en quatre domaines est celle de Daniel Goleman et Richard Boyatzis, telle qu'ils la formulent dans Primal Leadership (2002). Ce n'est pas le modèle en quatre branches de Mayer et Salovey, qui décrit tout autre chose — percevoir les émotions, les utiliser, les comprendre, les réguler. Deux modèles à quatre entrées, deux contenus différents : les confondre est l'erreur la plus fréquente sur le sujet, juste après celle qui consiste à créditer Goleman de l'invention du concept.
Un mot de prudence avant d'entrer dedans : c'est un modèle de référence, pas une vérité démontrée. Sa force n'est pas d'être exact, c'est d'être utile. Il fonctionne comme une carte : il ne remplace pas le terrain, il indique de quel côté vous êtes en difficulté.
Quatre, cinq ou trois composantes : pourquoi les listes diffèrent-elles ?
Les listes diffèrent parce qu'il existe plusieurs modèles concurrents, et aucune nomenclature unique. Mayer et Salovey décrivent quatre branches en 1997. Le découpage en cinq points que l'on croise partout — conscience de soi, autorégulation, motivation, empathie, compétences sociales — est bien de Daniel Goleman : il le publie sous son nom en 1998, dans Working with Emotional Intelligence et dans l'article What Makes a Leader? paru la même année dans la Harvard Business Review. Sur ce point précis, la vulgarisation ne se trompe pas d'auteur.
Ce qu'elle omet, en revanche, c'est la suite : Goleman a lui-même abandonné ces cinq composantes. Avec Richard Boyatzis, il les regroupe en quatre domaines — conscience de soi, gestion de soi, conscience sociale, gestion des relations — dans Primal Leadership (2002). Les cinq points qui circulent encore aujourd'hui sont donc une version que leur propre auteur a révisée il y a plus de vingt ans, et ce sont les quatre domaines de 2002 qui servent de grille à cette page. Trouver trois, quatre ou cinq entrées selon les sources ne signifie pas qu'on vous trompe : le concept a plusieurs versions, y compris chez un même auteur.
1. La conscience de soi
La conscience de soi est la capacité à savoir ce qui vous traverse pendant que ça vous traverse, et non deux heures plus tard. Reconnaître que la boule dans la gorge est de l'inquiétude, pas de l'irritation. La base, et de loin la plus difficile : sans elle, les trois autres tournent à vide, puisqu'on ne régule pas un état qu'on n'a pas identifié. C'est pourquoi un travail sur la confiance en soi commence presque toujours là.
2. La maîtrise de soi : canaliser sans refouler
La maîtrise de soi consiste à choisir sa réponse au lieu de la subir, et non à se contrôler jusqu'à l'inexpressivité. Canaliser, réguler, maîtriser : les mots varient, l'opération est la même — sentir monter la chaleur en lisant un mail désagréable, et écrire quand même la réponse le lendemain. Le refoulement, lui, fatigue et ressort ailleurs, souvent sur quelqu'un qui n'y est pour rien.
3. La conscience des autres
La conscience des autres consiste à percevoir l'état de l'autre — le rythme, la posture, ce qui n'est pas dit — sans le décider à sa place. Souvent réduite à l'empathie, elle réclame une nuance qui manque presque toujours : croire savoir ce que l'autre ressent, et agir sur cette supposition sans jamais la vérifier, produit exactement l'inverse de l'effet recherché.
4. La gestion des relations
La gestion des relations est la composante visible, celle sur laquelle on vous juge : dire un désaccord sans casser le lien, recadrer sans humilier, tenir une conversation difficile jusqu'au bout. Elle s'appuie sur les trois précédentes — c'est du moins ce que j'observe en accompagnement, quand un travail démarré directement par les techniques de communication tourne court. Précision honnête : c'est une observation de terrain, pas un résultat mesuré ; la méta-analyse de 2024 citée plus bas ne relève pas de différence significative d'efficacité entre les types de programmes qu'elle compare.
Comment savoir si on a de l'intelligence émotionnelle ?
Repérer laquelle des quatre composantes vous manque se fait par les symptômes, pas par un score. Quatre indices suffisent presque toujours à situer le point de blocage.
- La 1 vous manque si vous découvrez après coup que vous étiez en colère.
- La 2, si vous savez ce que vous ressentez mais que ça sort quand même.
- La 3, si les réactions des autres vous surprennent régulièrement.
- La 4, si vous voyez tout, comprenez tout, et ne dites rien.
Une précision utile au passage : ressentir fort et traiter finement sont deux choses différentes. L'hypersensibilité décrit une intensité de ressenti ; l'intelligence émotionnelle décrit ce que vous en faites. Les deux se croisent souvent, elles ne se confondent pas.
Pourquoi développer son intelligence émotionnelle ?
Développer son intelligence émotionnelle change surtout la qualité des décisions prises sous tension. Deux terrains le montrent : le travail, où l'on gère des personnes autant que des dossiers, et la vie privée, où les mêmes mécanismes se rejouent avec beaucoup moins de garde-fous.
Comment gérer ses émotions au travail, et en management ?
Gérer ses émotions au travail consiste moins à les contenir qu'à les lire assez tôt pour choisir le moment et la forme de ce qu'on dit. La charge est réelle et reconnue comme telle : l'INRS classe les « exigences émotionnelles » — « la nécessité de maîtriser ses propres émotions, de les cacher ou de les simuler » — parmi les six familles de facteurs de risques psychosociaux au travail (nouvelle fenêtre), aux côtés de l'intensité du travail, du manque d'autonomie, des rapports sociaux dégradés, des conflits de valeurs et de l'insécurité de la situation.
Un manager passe une grande part de sa journée dans des situations où la technique ne décide de rien : arbitrer entre deux personnes qui ne se parlent plus, annoncer une décision qu'il n'a pas prise, dire à quelqu'un de compétent que ce n'est pas suffisant.
- Les réunions : percevoir que le sujet réel n'est pas à l'ordre du jour, et le nommer.
- Le feedback : dire les choses au bon moment, dans le bon état — pas à chaud, pas six mois après.
- Le conflit : distinguer un désaccord de fond d'une rivalité, parce que ça ne se traite pas pareil.
- La délégation : reconnaître que ce que vous gardez, vous le gardez par inquiétude plus que par nécessité.
Ces quatre situations distinguent un manager qu'on suit d'un manager qu'on subit. Sur ce volet, l'entrée se fait par les accompagnements de dirigeants et d'équipes.
Dans le couple et en famille, qu'est-ce que ça change ?
Dans le couple et en famille, l'intelligence émotionnelle change surtout ce qui se dit avant que la tension monte. Une dispute qui dure porte rarement sur son objet apparent — c'est du moins ce que j'entends décrire le plus souvent en séance : le sujet du jour est le dernier d'une série de choses qui n'ont pas été dites. Avec un adolescent, une réponse donnée dans l'agacement produit très exactement le résultat qu'on voulait éviter.
La différence avec le travail tient au filet de sécurité : au bureau, les formes tiennent encore un peu ; à la maison, plus rien ne les tient. C'est pourquoi la conscience de soi se teste mieux un dimanche soir qu'un lundi matin.
Trois malentendus tenaces
Trois contresens reviennent systématiquement, et chacun fait renoncer d'avance : confondre l'intelligence émotionnelle avec la gentillesse, la confondre avec la transparence totale, et croire qu'elle consiste à ne jamais s'énerver. Les trois ont en commun de déplacer le sujet vers le tempérament, alors qu'il porte sur une manière de traiter l'information.
L'intelligence émotionnelle n'est pas la gentillesse
La gentillesse et l'intelligence émotionnelle se confondent souvent, et c'est la confusion la plus coûteuse. Quelqu'un qui dit oui à tout et repart avec un ressentiment silencieux gère surtout son inconfort en le reportant à plus tard. Poser une limite, refuser une demande, dire à quelqu'un que son travail ne convient pas — tout cela en fait partie, et n'a rien d'agréable sur le moment.
Comment exprimer ses émotions sans les déverser ?
Exprimer une émotion consiste à la nommer à quelqu'un qui peut en faire quelque chose, au moment où il peut l'entendre. Déverser en réunion ce qu'on ressent à la seconde où on le ressent, au nom de l'authenticité, revient à transférer sa charge sur les autres : certaines choses se disent en tête-à-tête, trois jours plus tard.
Le repère utile tient en une question — est-ce que je dis ceci pour quelque chose, ou parce que je ne supporte plus de le garder ? La communication non violente propose un cadre précis pour cette étape, quand les mots manquent.
Faut-il faire taire ses émotions ?
Faire taire ses émotions ne les supprime pas : cela déplace leur coût. Une personne qui ne s'énerve jamais n'est pas nécessairement régulée — elle peut être coupée de ce qu'elle ressent, ou avoir appris tôt que la colère était dangereuse.
Nommée et adressée, la colère est parfois exactement ce qu'il fallait. Ce qui la rend utile plutôt que subie, ce n'est pas son intensité : c'est de savoir sur quoi elle porte. Chercher à l'éteindre revient à couper le voyant sans regarder le moteur.
Une émotion qu'on ne nomme pas ne disparaît pas. Elle décide à votre place.
Que disent réellement les études sur l'intelligence émotionnelle ?
Les études convergent sur un point : l'intelligence émotionnelle entretient un lien réel mais modéré avec la vie professionnelle, très loin des chiffres spectaculaires qui circulent sur le sujet. Les critiques académiques du concept sont par ailleurs nombreuses et sérieuses. Mieux vaut les connaître avant d'acheter quoi que ce soit qui s'en réclame.
Un lien réel avec le travail, mais modéré
L'une des méta-analyses les plus citées sur la question — Ernest H. O'Boyle et ses collègues, The relation between emotional intelligence and job performance, Journal of Organizational Behavior, 2011 — rapporte des corrélations corrigées comprises entre 0,24 et 0,30 avec la performance au travail, selon la façon dont l'intelligence émotionnelle est mesurée. Les auteurs relèvent que deux des trois familles de mesures — celles fondées sur l'auto-évaluation et les « modèles mixtes » — apportent la validité incrémentale la plus forte au-delà des capacités cognitives et des cinq grands traits de personnalité, les trois familles conservant un poids substantiel une fois le QI et la personnalité pris en compte. L'intelligence émotionnelle capte donc quelque chose que ni les tests de QI ni les questionnaires de personnalité ne captent entièrement.
Une méta-analyse plus récente, celle de Çağlar Doğru publiée en 2022 dans Frontiers in Psychology, retrouve le même ordre de grandeur sur 68 études et 23 269 salariés : une corrélation corrigée de 0,30 avec la performance au travail — assortie d'un intervalle de confiance large, de 0,10 à 0,49, qui invite à ne pas prendre ce 0,30 pour une valeur stable. La même étude trouve une corrélation corrigée de −0,43 avec le stress professionnel, sur 31 études et 14 377 salariés.
Le lien n'est pourtant pas le même partout. Dana L. Joseph et Daniel A. Newman (Journal of Applied Psychology, 2010, vol. 95, p. 54-78) montrent que l'intelligence émotionnelle mesurée par tests d'aptitude prédit positivement la performance dans les métiers à forte charge émotionnelle — ceux qui impliquent un contact humain fréquent — et négativement dans ceux où cette charge est faible. Les auteurs en tirent d'ailleurs que le lien avec la performance est inconstant, et non qu'il serait fort ici et nul ailleurs. Autrement dit : plus votre travail consiste à traiter avec des personnes, plus le sujet vous concerne.
D'où vient le chiffre des « 80 % de la réussite » ?
Le chiffre des « 80 % de la réussite professionnelle » ne provient d'aucune étude : il résulte de l'inversion d'une phrase de Daniel Goleman lui-même, qui déclarait en 1996 dans Educational Leadership que « le QI contribue, au mieux, pour environ 20 % aux facteurs qui déterminent la réussite dans la vie. Cela laisse 80 % à tout le reste ».
« Tout le reste » n'est pas l'intelligence émotionnelle : c'est tout le reste. Et les 20 % étaient l'estimation personnelle d'un auteur, pas un résultat mesuré. Méfiez-vous de la même façon des chiffres du type « 90 % des personnes les plus performantes ont un quotient émotionnel élevé » : ils circulent depuis des années, souvent produits par des entreprises qui vendent des tests, sans étude publiée derrière.
Que reprochent les critiques au concept ?
Les critiques portent sur trois points : une définition trop large, un chevauchement avec les questionnaires de personnalité, et la qualité inégale des travaux publiés. Lynn Waterhouse conclut dès 2006, dans Educational Psychologist (vol. 41, p. 207-225), que la théorie de l'intelligence émotionnelle manque d'un soutien empirique suffisant et ne devrait pas servir de base à des pratiques éducatives.
Une méta-synthèse publiée en 2026 par Sarah K. Davis et Bérénice Mahoney dans la revue Quality & Quantity va plus loin. Sur 73 revues systématiques consacrées à l'intelligence émotionnelle, 59 (81 %) sont de qualité méthodologique « faible » ou « inacceptable » tout en étant très citées, et 97 % des sections de discussion contiennent des affirmations qui dépassent ce que les données permettent d'établir. Les auteures parlent d'un emballement de langage propre à ce champ de recherche (nouvelle fenêtre).
Rien de tout cela n'invalide l'utilité pratique de la grille : la nuance est qu'elle sert de carte, et que quiconque la vend comme une mesure exacte dépasse ce que les données autorisent.
Comment mesurer son intelligence émotionnelle ?
Mesurer son intelligence émotionnelle passe par deux familles d'outils : les questionnaires d'auto-évaluation, où vous vous notez vous-même, et les tests d'aptitude, où vous devez résoudre des situations émotionnelles. Les premiers sont de très loin les plus répandus sur internet, et les plus critiqués.
Marc Brackett, Sarah Delaney et Peter Salovey — ce dernier co-auteur de la définition de 1990 — relèvent, dans le module de référence cité plus haut, que les mesures par auto-évaluation manquent de validité discriminante par rapport aux questionnaires de personnalité, et corrèlent très faiblement avec les mesures d'aptitude. Un test en ligne mesure donc surtout l'idée que vous vous faites de vous-même, au calme, face à des situations imaginaires : un point de départ, pas un diagnostic. L'écart entre le score et le comportement réel un jour de tension reste la partie la plus instructive.
Comment développer son intelligence émotionnelle ?
Développer son intelligence émotionnelle passe par quatre appuis : élargir son vocabulaire émotionnel, repérer l'émotion dans le corps avant de la penser, créer un intervalle entre le déclencheur et la réaction, et aller chercher la façon dont on est perçu. Aucun des quatre ne se travaille en lisant. La réponse honnête tient d'ailleurs en deux temps : cela se travaille, et cela ne se travaille pas seul.
Peut-on vraiment améliorer son intelligence émotionnelle ?
Les compétences émotionnelles se travaillent, et ce résultat a été mesuré. Une revue systématique publiée en 2024 dans BMC Psychology par Miriam Mehler et ses collègues, portant sur 50 études menées en contexte professionnel, trouve un effet modéré des accompagnements visant à les développer : SMD = 0,44 sur les 50 études, et 0,46 sur les 27 essais contrôlés (nouvelle fenêtre).
L'effet tient encore plus de trois mois après la fin de l'accompagnement — sur les onze études, parmi les cinquante, qui prévoyaient un suivi. Le test de comparaison entre professions ne ressort pas comme significatif, mais les résultats varient beaucoup d'un métier à l'autre : l'effet mesuré chez les soignants est net, celui mesuré chez les enseignants est nul. Rien ne permet donc d'affirmer que tous les métiers en bénéficient également. Les auteurs signalent surtout l'hétérogénéité et la faible qualité méthodologique des études analysées : 46 des 50 études présentent un risque de biais sérieux ou critique. La prudence reste de mise.
Une précision honnête s'impose ici : aucune de ces données ne porte sur le travail avec le cheval en particulier. Elles portent sur les accompagnements aux compétences émotionnelles en général.
Élargir son vocabulaire émotionnel
Beaucoup d'adultes disposent de trois mots pour décrire leur état intérieur : ça va, fatigué, énervé. Or on ne traite pas ce qu'on ne distingue pas. « Énervé » recouvre l'humiliation, l'impuissance, l'inquiétude, la déception, la honte — qui n'appellent pas les mêmes suites.
Les listes d'émotions « de base » varient d'ailleurs selon les auteurs, quatre, six ou sept selon les modèles, et ce désaccord n'a aucune importance pratique : ce qui compte est votre capacité à distinguer, pas le nombre officiel de cases. Chaque fois qu'une réaction vous paraît disproportionnée, cherchez le mot exact — pas celui qui fait bien, celui qui fait un petit bruit de justesse quand vous le posez.
Comment repérer une émotion dans le corps ?
Repérer une émotion dans le corps consiste à chercher un signal physique avant de chercher un mot : mâchoire serrée, respiration courte, chaleur dans la nuque, poids sur la poitrine. Beaucoup de personnes que j'accompagne repèrent ce signal avant de savoir mettre un mot dessus, et le trouvent plus fiable que l'explication qu'elles se donnent ensuite. Précision : la question de savoir ce qui précède quoi, de la sensation corporelle ou de l'interprétation, n'est pas tranchée en psychologie des émotions — l'intérêt pratique de l'exercice ne dépend pas de la réponse. L'exercice tient en une question, posée trois fois par jour au hasard : où est-ce que je sens quelque chose, en ce moment, et à quoi ça ressemble ?
Créer un intervalle entre le déclencheur et la réaction
La régulation ne consiste pas à supprimer la réaction, mais à insérer quelque chose entre le déclencheur et elle. Une respiration. Une phrase d'attente — « laisse-moi y réfléchir jusqu'à demain » — qui vous rend la main. Ce n'est pas spectaculaire ; c'est ce qui fonctionne. L'objectif n'est pas de rendre cet intervalle long, seulement de le rendre existant.
Demander comment vous êtes perçu
L'appui le plus inconfortable est aussi le plus rentable : demander à quelqu'un comment vous êtes perçu. Personne ne se voit fonctionner de l'extérieur — vous vous croyez posé et on vous trouve froid, direct et on vous trouve cassant. Vos proches sont mal placés pour vous le dire : ils vous aiment, ils ménagent. D'où l'intérêt d'un regard extérieur, dont comment choisir un coach professionnel détaille ce qu'on est en droit d'attendre.
Que renvoie le cheval qu'un livre ne peut pas donner ?
Le cheval renvoie un état, pas un discours. L'intelligence émotionnelle ne se joue pas dans la compréhension mais dans l'instant — à la seconde où quelqu'un dit la phrase de trop —, et c'est précisément là qu'un livre ou un questionnaire n'ont aucun accès. Une limite s'applique donc à tout ce qui précède, celle-ci comprise : cela se lit bien et s'oublie vite.
Le cheval ne perçoit pas ce que vous voulez montrer
Un cheval ne comprend ni votre fonction, ni vos arguments, ni l'image que vous tenez à donner. Il réagit à ce que vous dégagez maintenant : votre rythme, votre souffle, votre posture. Vous affirmez que tout va bien et il reste à quatre mètres. Le cheval ne révèle rien de caché : il rend visible un écart entre ce que vous dites et ce dans quoi vous êtes — exactement la matière de la conscience de soi.
Un retour immédiat, et sans jugement
En réunion, personne ne vous dira que votre voix a changé au troisième argument. Le cheval répond dans la seconde, sans mémoire sociale de vous et sans rien à ménager. Tout se déroule au sol, sans monter, sans aucun prérequis équestre, avec Marylou Rivaud-Marantier présente en permanence. Voir le déroulé complet d'une séance et la différence entre coaching et équicoaching — les deux se combinent, ils ne s'opposent pas.
Ce que l'équicoaching n'est pas
Ni un test, ni une révélation, ni une méthode qui fonctionnerait sur tout le monde. Le cheval ne valide personne : un cheval qui ne bouge pas est une information, pas un verdict. Et une séance ne transforme pas une manière de réagir installée depuis vingt ans — elle donne un point de départ observable, ce qui n'est déjà pas rien.
Qui consulter pour gérer ses émotions ?
Un coach n'est ni psychologue, ni psychiatre, ni médecin. Le coaching part de la situation d'aujourd'hui et travaille vers un objectif ; il ne soigne pas et ne remplace aucun suivi en cours. Certaines difficultés avec les émotions relèvent d'un professionnel de santé, et autant le dire ici plutôt qu'en séance.
Relèvent d'un médecin ou d'un psychologue : une tristesse qui dure et entame le sommeil ou l'appétit ; une anxiété qui empêche de fonctionner ; un épuisement installé ; un événement traumatique qui revient ; des idées noires. La bonne adresse est alors votre médecin traitant, qui saura orienter.
Consulter n'a rien d'exceptionnel, et l'ampleur du phénomène n'a rien d'anecdotique : selon l'Organisation mondiale de la santé, « la dépression et l'anxiété font perdre chaque année 12 milliards de jours de travail, ce qui représente une perte de productivité de 1000 milliards de dollars par an » (aide-mémoire « La santé mentale au travail », mis à jour le 2 septembre 2024). Il n'y a rien à prouver en tenant plus longtemps.
Vos questions sur l'intelligence émotionnelle
C'est quoi l'intelligence émotionnelle, en une phrase ?
L'intelligence émotionnelle est la capacité à repérer ce que vous ressentez, à comprendre ce que ça vous pousse à faire, et à en tenir compte dans votre façon d'agir — avec vous-même comme avec les autres. Ce n'est pas un trait de caractère agréable : c'est une manière de traiter une information.
Qui a inventé l'intelligence émotionnelle ?
Peter Salovey et John D. Mayer ont défini le concept en 1990, dans un article publié par la revue Imagination, Cognition and Personality (vol. 9, p. 185-211). Daniel Goleman ne l'a pas créé : il l'a popularisé en 1995 avec son livre Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. L'attribution inverse est l'erreur la plus répandue sur le sujet.
Quelles sont les 5 composantes de l'intelligence émotionnelle selon Goleman ?
Ces cinq composantes — conscience de soi, autorégulation, motivation, empathie, compétences sociales — sont bien de Daniel Goleman : il les publie sous son nom en 1998, dans Working with Emotional Intelligence et dans l'article What Makes a Leader? paru la même année dans la Harvard Business Review. Mais il les a lui-même révisées : avec Richard Boyatzis, il les regroupe en quatre domaines dans Primal Leadership (2002) — conscience de soi, gestion de soi, conscience sociale, gestion des relations. À ne pas confondre avec le modèle en quatre branches de Mayer et Salovey (1997), qui décrit autre chose : percevoir, utiliser, comprendre et réguler les émotions.
Peut-on vraiment développer son intelligence émotionnelle ?
Les compétences émotionnelles se travaillent. Une revue systématique publiée en 2024 dans BMC Psychology par Miriam Mehler et ses collègues, portant sur 50 études menées en contexte professionnel, trouve un effet modéré des accompagnements visant à les développer (SMD = 0,44), effet qui tient encore plus de trois mois après la fin de l'accompagnement — sur les onze études assorties d'un suivi. Les auteurs signalent la faible qualité méthodologique des travaux analysés : 46 des 50 études présentent un risque de biais sérieux ou critique.
Comment mesurer son intelligence émotionnelle ?
Deux familles d'outils existent : les questionnaires d'auto-évaluation, où vous vous notez vous-même, et les tests d'aptitude, où vous devez résoudre des situations émotionnelles. Marc Brackett, Sarah Delaney et Peter Salovey relèvent que les mesures par auto-évaluation manquent de validité discriminante par rapport aux questionnaires de personnalité et corrèlent très faiblement avec les mesures d'aptitude. Un test en ligne est un point de départ, pas un diagnostic.
L'intelligence émotionnelle compte-t-elle pour 80 % de la réussite ?
Non, et ce chiffre ne provient d'aucune étude. Il résulte de l'inversion d'une phrase de Daniel Goleman, qui déclarait en 1996 dans Educational Leadership que le QI contribue « au mieux, pour environ 20 % aux facteurs qui déterminent la réussite dans la vie ». Les méta-analyses disponibles situent la corrélation entre intelligence émotionnelle et performance au travail autour de 0,30.
Intelligence émotionnelle et empathie, est-ce la même chose ?
Non. L'empathie relève de la conscience des autres, l'une des quatre composantes. Elle ne suffit pas : on peut percevoir très finement l'état de quelqu'un et rester incapable de se réguler soi-même, ou de dire les choses au bon moment.
Faut-il connaître les chevaux pour faire une séance ?
Non, aucun prérequis équestre n'est demandé et vous ne montez jamais : tout se déroule au sol, accompagné en permanence. Vous commencez à la distance qui vous convient, y compris depuis la barrière. Un accompagnement peut aussi se faire entièrement sans cheval.
Qui consulter pour gérer ses émotions : coach ou psychologue ?
Un coach n'est ni psychologue, ni psychiatre, ni médecin : le coaching part de la situation d'aujourd'hui et travaille vers un objectif. Quand les émotions débordent au point d'entamer le sommeil, l'appétit ou l'envie, c'est un professionnel de santé qu'il faut consulter, en commençant par le médecin traitant.
Pour aller plus loin
Si vous êtes arrivé jusqu'ici, c'est sans doute qu'une situation précise vous y a amené : une réaction que vous regrettez, une équipe qui se tend, une conversation reportée depuis des mois. Comprendre le modèle ne changera pas cette situation ; l'observer de l'extérieur, si.
Deux entrées : le travail sur la confiance en soi et l'estime de soi, qui commence par la conscience de soi, et l'accompagnement des dirigeants, managers et équipes quand c'est votre posture au travail qui se joue. Les tarifs sont publics, et l'ensemble des accompagnements pour particuliers est détaillé de son côté. Vous pouvez aussi lire ce que veut dire lâcher prise, concrètement, le récit d'une personne accompagnée ou découvrir le Centre.
